+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Увольнение с работы по причине сокращения штатов

Увольнение с работы по причине сокращения штатов

Недостаточный объем работы как основание для расторжения трудового договора: практика споров Недостаточный объем работы как основание для расторжения трудового договора: практика споров Автор: Ольга Олейникова О. Олейникова Трудовой кодекс Российской Федерации далее — ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора. Исключение, пожалуй, составляет только один случай: при дистанционной работе перечень оснований для расторжения трудового договора устанавливается в самом договоре и может быть отличным от предусмотренных ТК РФ. Несмотря на это все чаще на практике стали встречаться случаи, когда действительным основанием для расторжения договора выступает выполнение работником недостаточного объема работы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как оспорить несправедливое сокращение?

Увольнение по сокращению штата: порядок, пошаговая инструкция

Недостаточный объем работы как основание для расторжения трудового договора: практика споров Недостаточный объем работы как основание для расторжения трудового договора: практика споров Автор: Ольга Олейникова О. Олейникова Трудовой кодекс Российской Федерации далее — ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора.

Исключение, пожалуй, составляет только один случай: при дистанционной работе перечень оснований для расторжения трудового договора устанавливается в самом договоре и может быть отличным от предусмотренных ТК РФ. Несмотря на это все чаще на практике стали встречаться случаи, когда действительным основанием для расторжения договора выступает выполнение работником недостаточного объема работы.

И в этом случае наличие данного факта может быть обусловлено двумя причинами: первая — работодатель предоставляет достаточный объем работы, однако в силу определенных причин работник его не выполняет, вторая — наоборот, работодатель не располагает определенным объемом работы, который мог бы быть предоставлен работнику.

В зависимости от названных причин трудовой договор может быть расторгнут по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя или неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Ярким примером на этот счет выступает Апелляционное определение Новгородского областного суда от Согласно материалам данного дела истец обратился в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа в части сокращения ставки юрисконсульта на 0,5.

По мнению истца, изменение штатного расписания не соответствует действующему законодательству. Как пояснил ответчик суду, на предприятии завершился проектный и строительный этап в реконструкции животноводческого комплекса этап становления производства , в связи с этим существенно уменьшился объем претензионной работы, в том числе работы, связанной с надзором государственных органов за соблюдением требований законодательства и с привлечением Общества к ответственности, сократилось количество судебных дел до в год, произошло уменьшение и другой работы правового характера до объема, недостаточного для обеспечения юрисконсульта занятостью на протяжении полного рабочего дня.

Кроме того, как было отмечено работодателем, ввиду недостаточной занятости работник свое рабочее время посвящала общению через Интернет-сайт vkontakte. Вышеуказанные обстоятельства послужили для генерального директора основанием считать, что предприятию экономически нецелесообразно иметь должностную единицу юрисконсульта на полную ставку, в связи с чем им было принято решение о сокращении этой единицы на 0,5 ставки и о частичном перераспределении трудовых функций.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что в результате организационных изменений в структуре управления с перераспределением нагрузки на конкретные должности, вызванных уменьшением объема работы юрисконсульта, и связи с экономической необходимостью проведения такой реорганизации произошло изменение объема трудовых обязанностей юрисконсульта, а потому должность юрисконсульта сокращена на 0,5 ставки.

Данный вывод был поддержан судом апелляционной инстанции. По его мнению, изменение условий трудового договора юрисконсульта без изменения трудовой функции соответствует требованиям ч. Поэтому работнику было отказано в иске. Но если в приведенном споре суд хотя бы считал необходимым доказывать работодателем уменьшение объема работы и следствие этого — сокращение объема работы, то в другом деле суд, напротив, посчитал, что определение достаточности объема работы является исключительной прерогативой работодателя, тогда как суд не вправе оценивать данный факт 2.

Так, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе в должности начальника юридического отдела к работодателю. Как было установлено в ходе судебного заседания, истец был уволен с работы по причине сокращения штата организации.

Вместе с тем истец в обоснование своей позиции ссылался на то обстоятельство, что фактически сокращения штата не произошло, а имело место перераспределение обязанностей истца между другими работниками ответчика. По мнению ответчика, факт сокращения штата работников подтверждается материалами дела.

В соответствии с новой организационной структурой юридический отдел как подразделение отсутствует, отсутствует и должность начальника юридического отдела. В состав основного подразделения входит должность юрисконсульта в количестве двух штатных единиц, которые находятся в непосредственном подчинении директора.

Отказывая в удовлетворении требования о признании приказа об увольнении истца незаконным, суд исходил из того, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Решение о сокращении штата признано судом обоснованным. Приводя доводы о том, что сокращение штата работников учреждения нельзя признать обоснованным, истец указывает на большой объем работы учреждения, для выполнения которого недостаточно двух юрисконсультов, один из которых при этом находится в декретном отпуске.

При этом, по мнению суда, истцом не учтено, что определение необходимого числа работников и распределение между ними должностных обязанностей является правом работодателя, которое он может реализовать в любое время в порядке, установленном законодательством о труде.

Еще одним примером, свидетельствующим о возможности расторжения трудового договора в связи с недостаточностью работы, служит решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от Как пояснил истец, работодатель под угрозой увольнения вынудил его подать заявление о сокращении продолжительности рабочей недели с 40 до 20 часов.

Однако при сокращении продолжительности рабочего времени и должностного оклада объем должностных обязанностей истца остался прежним. Истец вынужден был работать за пределами рабочего времени без оплаты, часто задерживался на работе на часа. Табель учета рабочего времени истец вел сам, однако данный факт не отражал.

В результате истец в период отведенного ему рабочего времени стал не справляться с возложенными на него трудовыми функциями, что послужило основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В связи с дисциплинарными взысканиями впоследствии работник был уволен на основании неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.

Возражая против доводов истца, ответчик пояснил суду, что сокращение продолжительности рабочего времени произошло по инициативе работника, давление на него не оказывалось, данное решение было принято им самостоятельно.

Работник после работы не задерживался, поэтому его довод о том, что возложенные на него трудовые функции выполнялись им за пределами рабочего времени, не соответствуют фактическим обстоятельствам дела. Однако истец выполнял возложенные на него обязанности ненадлежащим образом, что выразилось в неисполнении им ряда функций.

В результате из-за систематического нарушения условий трудового договора работником ответчик был вынужден уволить его. По нашему мнению, налицо намеренное сокращение работодателем продолжительности рабочего времени работника с целью создания для него невозможных условий для выполнения необходимого объема работы.

Благодаря чему работодателю удалось под предлогом того, что работник не справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями, уволить его по основанию неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, которые, отдельно отметим, может иметь место только при наличии у работника дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем разрешая данное дело по существу, суд не нашел оснований, подтверждающих данный вывод. В результате требования работника были удовлетворены только в части: некоторые приказы работодателя о дисциплинарных взысканиях были признаны незаконными, в связи с чем работнику была присуждена компенсация морального вреда.

Дополнительно хотелось бы отметить, что такое основание для расторжения трудового договора, как недостаточный объем работы, очень тесно граничит с таким понятием, как вынужденный простой, возникновение которого также порождает большое число споров на практике.

В частности, интересна позиция суда по данному вопросу, в соответствии с которой суд признал, что временный простой нарушает права работников на труд и на получение заработной платы в полном объеме 4. Истец обратился в суд с требованием к работодателю о признании незаконным отстранения его от работы и взыскании недополученной заработной платы.

Как пояснил работник, приказом генерального директора он был отстранен от выполнения возложенных на него трудовых функций и выведен во временный простой. По мнению работника, данный простой является не вынужденным, а возник по вине работодателя, вследствие чего он был лишен права на получение заработной платы в полном объеме.

В силу ч. Как следует из материалов дела, в данном случае перевод истца работодателем не осуществлялся, его отстранили от выполнения трудовой функции со ссылкой на недостаточный объем работы, снижение объема заказов. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что в данном случае простой фактически отсутствовал, а неисполнение истцом трудовых обязанностей происходило по вине работодателя, который в нарушение ст.

Доводы представителя ответчика о том, что в данном случае простой в целом предшествовал мероприятиям по сокращению численности или штата, обоснованно не приняты судом во внимание. Издание приказа о простое в этот период должно быть вызвано временной приостановкой работы.

Если вследствие сокращения штатных единиц возможность прекращения простоя работодателем не предполагается, то признаков временного приостановления работы нет. Простой не был объявлен для того, чтобы предоставить в дальнейшем работнику возможность фактически исполнять трудовые обязанности по прежней или иной должности, а был обусловлен сроком предупреждения о предстоящем увольнении.

Это не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, установленным ст. Женеве Таким образом, анализ представленной судебной практики показывает, что несмотря на то, что в ТК РФ отсутствует такое основание, как расторжение трудового договора по причине недостаточности объема работы у работодателя или недостаточности выполняемой работы работником, в действительности данная причина имеет место быть при увольнении работников.

И в этом случае судами совершенно по-разному обосновываются принятые решения, очевидно, ввиду того, что измерить необходимый объем работы, а также определить его достаточность оказывается крайне затруднительно. Вместе с тем можно отметить, что в большинстве случае суды все же встают на сторону работников, признавая их слабой стороной в рассматриваемых правоотношениях.

Увольнение по сокращению штата: пошаговая инструкция для 2019 года

Как защитить свои трудовые права при сокращении численности или штата работников организации? Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, не предоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав. Как говорится, предупрежден — значит, вооружен, поэтому разберем указанное основание для увольнения подробно.

Как защитить свои трудовые права при сокращении численности или штата работников организации?

Расторжение трудового договора не допускается: если у работницы ребенок до трех лет; если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет; если у сотрудника многодетная семья трое и больше малолетних детей , в т. Кроме того, работников - членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией часть вторая статьи 82 ТК РФ. Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска. Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение? Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда часть первая ст. На деле, конечно, это происходит не всегда.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Особенности проведения сокращения штата, простоя и неполного рабочего времени

Вопрос: можно ли продлить дату сокращения работника, по факту она сегодня, но выяснились некие обстоятельства, при которых необходимо задержать работника на пару недель. Можно ли это сделать или сокращение будет считаться несостоявшимся? Нужно прописывать конкретную дату переноса сокращения?

Будь с нами!

Одновременно с центром занятости необходимо уведомить профсоюз при его наличии о массовом сокращении. Обязательно должна быть подготовлена форма приказа о сокращении должности. После можно известить всех сотрудников путем размещения объявления на стенде. Далее начальником или администрацией будет составлена форма уведомления о сокращении должности, которую представят для ознакомления всем сотрудникам, подлежащим сокращению.

Сокращение численности или штата работников: ответы по существу

В настоящий момент на экономику России обрушился финансовый кризис. Многие компании попали в его сети, и ищут пути выхода. Ведущие эксперты сходятся во мнение, что в условиях мирового финансового кризиса сокращение сотрудников может принять массовый характер. По официальным данным, только с начала текущего года число официально зарегистрированных безработных в Москве увеличилось в два раза.

Трудовой кодекс России ТК РФ четко определяет законные оснований для сокращения сотрудника как со стороны работодателя, так и со стороны работника. В связи с ликвидацией предприятия либо в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю.

Кто первый попадает под сокращение штатов

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата п. В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

Кого уволят в первую очередь при сокращении штата?

Составляем уведомление о сокращении работников образец Актуально на 3 февраля Организация сокращает работников. Издан приказ, подготовлен проект штатного расписания, определены работники, имеющие преимущественное право остаться на работе, подготовлен список сокращаемых сотрудников. Теперь нужно составить уведомление о сокращении штата и вручить его работникам, попавшим под сокращение. Кадровик знает, что это надо сделать за 2 месяца до увольнения. Теперь дело только за образцом Работников нужно уведомить О предстоящем сокращении следует предупредить работников.

Зачастую, увольнение по сокращению штатов рассматривается и (или) сокращением объема работ у работодателя и если эти.

Образец приказа о сокращении должности Приказ по форме Т-8 Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Обычно при реорганизации предприятия происходит сокращение штата или численности работников. Во избежание трудовых споров работодатель обязан соблюдать процедуру сокращения, определенную трудовым законодательством. В соответствии со ст.

Образец приказа Сокращение штатов — это предусмотренная Трудовым кодексом РФ процедура, которая требует от работодателя обязательного выполнения всех установленных законодательных норм. Нарушение одного из них влечет для нанимателя привлечение к административной и материальной ответственности.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом. Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении — должны соблюдаться и они.

Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса. Увольнение по такому основанию самое распространённое, но при этом самое проблемное. Процедура увольнения по сокращению штата включает в себя несколько этапов: издание приказа о сокращении не нужно путать с приказом об увольнении по сокращению штатов.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников – Елена А. Пономарева
Комментарии 8
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Валерия

    Дуже просто на зрозуміло! Дякую Тарас

  2. aristipo

    Консультация для ваты!

  3. pealroara

    Есть на ОЛХещё якобы автосалоны и там тоже продаются новые авто по заниженной цене ,не знаю в чем подвох?

  4. Август

    Спасибо, доходчиво и хорошо рассказал автор.

  5. Клементина

    Мне нравятся ваши видео)

  6. dietelore

    А если я зарабатываю на Youtube и вывожу каждую неделю по 100 на карту приватбанка на физическое лицо! Могут быть проблемы?

  7. animquifren

    Помоги с вопросом плз,потому что не я один такой,спасибо)

  8. Влас

    Я купил курку а она сдохла